活動報告

衆院予算委員会厚生労働分科会で質疑 2009年2月

予算委員会の厚生労働分科会で質疑に立ちました。舛添大臣らに、派遣労働者、派遣法の問題、雇用保険行政などについて、質問いたしました。その要旨をご報告します。


薗浦 今日は労働行政について、伺いたい。
まず、雇用保険についてだ。雇用保険は、企業と働いている人が折半して支払い、失業手当などのために積み立てている。今回の改定で、保険料率が、1・ 2%から0・8%に引き下げられる。
実際に、雇用保険を払っている人の家計にどのような影響、プラスがあるのか伺う。

厚労省 雇用保険料率を特例的に平成21年度、0・4%引き下げる。今回の雇用保険法等の改正法案に盛り込んだ。
具体的な引き下げの影響についてだが、保険料負担軽減額は、例えば、月収40万円の場合には合計で年額1万9千円程度、月収30万円の場合には合計で年額1万4千円程度を見込んでいる。これにより、家計の可処分所得(実際に使えるお金)を増やすことにつながると考えている。

薗浦 保険料率が下がるのは、大変、家計のプラスになると思う。
一方で、これから失業者がふえることが予想されている。料率を下げると、当然保険料も減収になる。
前回の法律改正で、保険料率を引き上げたときには、もう積立金が底をつく、これはまずいという話で引き上げたと、記憶している。
今回の引き下げによって、積立金がなくなることはないのか。また、それから減収幅はどのぐらいなのか。きちんとした、その辺の見込みを持っているのかをお伺いしたい。

厚労省 雇用保険料率だが、今回0・4%引き下げる。財政影響額については、約6400億円の見込みだ。
積立金だが、指摘のとおり、一時期、本当に底をついた時期がある。だが、その後の料率の引き上げ、景気の回復の中で積立額が増えてきている。平成19年度決算ベースで申し上げると、約4兆9千億円という状況だ。
したがって、今回、保険料を〇・4%引き下げ、話のあった雇用情勢の悪化を見込んだとしても、雇用保険制度の安定的な運営は確保できるものと考えている。

薗浦 雇用保険は、失業者にとっての最後のセーフティーネットであり、積立金の残高額は、これからも注視していただきたい。
次に要望を申し上げておく。現在、雇用保険の中から、育児休業手当を出している。平成21年度末まで、休業直前の給料の50%にあたる金額が、本人に手渡されるようになっている。
諸外国を見ると、もっと出しているところもある。やはり、国の次代を担う子供たちを育ててもらうという、大変大切な仕事をしてもらっているのだという位置づけで、少子化対策の観点からも、この給付率を引き上げるようなことも、ぜひとも今後の課題として御検討いただきたい。
雇用保険の性格上、難しいことは知っているが、新たな、いろいろな枠組みを考えていただきたい。
次に、雇用調整助成金について伺う。これは、企業が不況などのときに、人員削減をやる代わりに、その対象社員について、教育訓練なんかをやりますから、雇用は守りますといった場合に支給されるものだ。
いろいろな使い方があるが、例のサブプライム問題が起こってから、どのぐらいの勢いで申請が増えていて、給付はどのぐらい増えているのかということをまずお伺いしたい。

厚労省 助成金の利用状況だが、休業等実施計画届の受理件数で見ると、昨年12月の速報値で、計画届提出事業所数が1758事業所、対象労働者数は13万7909人だ。昨年11月と比較すると、事業所数で約9倍、対象労働者数では、15倍という大幅な伸びだ。
1月の状況はまだ現在、調査中だが、12月よりもさらに大幅に伸びているということだ。急速に利用が進んでいるという状況だ。

薗浦 景気という本来の観点から見ると、利用が進んでほしくない制度だが、不況の中で企業、雇用を守る趣旨から、使っていただかないとだめだ。
この制度の申請は、ハローワークで受け付けているはずだ。ハローワークには、実際に職を求める方々も長蛇の列をつくっている。地元のハローワークをよく通りかかるが、朝などはすさまじく並んでいる。
現実、ハローワークというのは、今、職員の数が足りているのか。きちんと、機能しているのか。
昨今、公務員の数は減らしましょうという流れがあり、そのことは正しいと思っているが、最低限のサービス確保はしなければならない。ハローワークも対象になって、人員の漸減傾向が続いているはずだが、この経済、景気、就職が難しい状況で、今までと同じでいいのかという大きな疑問を持っている。
現状認識と考え方を伺いたい。

厚労省 雇用調整助成金の申請も大幅に増えており、求職者あるいは雇用保険の受給者等々、大幅に増加しているところだ。ハローワークの体制強化を図っていくことは大変重要な課題であると考えている。
このため、ハローワークにおいて、職業相談や職業紹介等を実施する相談員については、平成20年度補正予算、1次予算と2次補正予算で、約1300人増員している。さらに平成21年度予算案においても、相談員の増員を盛り込んでいる。
ハローワークの正規の職員数は、国の行財政改革等に基づいて、長期的には減少している。しかしながら、現在、助成金の申請あるいは求職者に対する職業相談等々、大幅に増加しており、サービスの低下を招かないよう、定員の確保には最大限努力をしてまいりたいということだ。

薗浦 これから、今一番大きな問題になっている派遣労働者の問題について、政策的な話も含めて、お伺いしたい。
労働者派遣法は、平成11年改正で、いわゆるポジティブリストからネガティブリスト化された(注・ポジティブリストとは、このリストにある業種に限って、派遣を認めるというやり方。ネガティブリストとは、このリストにある業種だけが、派遣はだめですよというやり方のことです)。いわゆる原則開放ということが行われた。このときは、たしか有効求人倍率が0・4いくらという、非常に職がないといった状況だったと記憶している。
その次の平成15年改正のときには、派遣期間を1年から3年に延ばして、認めますよということをやった。このときは失業率が5%を超えて、最悪5・5%という数字まで、記録した。雇用情勢はいずれの時にも最悪といわれた。そういう状況だった。
あのときの議論を、厚労省の委員会の議論、国会の議論も思い起こしてみたい。当時は、派遣という働き方が、働き方の多様性の確保に加え、新しい雇用の受け皿、いわゆる緊急避難的に派遣で雇用を守るんだということで好意的に受けとめられていた。加えて、規制緩和という大きな流れとともに、解禁をしていったというふうに記憶している。
今、ちまたで、製造業への派遣はもう1回やめるべきじゃないかという話もある。だが、特定の業種に限って、今から派遣は全部だめですよということをやってしまうと、かえってこの現下の経済情勢では、失業者を町にあふれ返らせることになりかねないといった危惧を私自身は抱いている。
私は、業種による切り分けよりも、いつも働けるという常用雇用につながっている、いわゆる普通の常用型派遣の話と、それから不安定な日雇い、いわゆる登録型の話の切り分けの議論の方が大事だと思っている。大きな問題は不安定な日雇い、登録型にあると思っている。
現在聞かれる、すべてもとに戻せばいいのだという議論に対しては、以上のような観点から、大変な危惧を抱いている。安定的に働いている常用型の人たちの職を奪うことにもなりかねない。
その点に関し、製造業に対する派遣のあり方も含め、大臣が派遣のあり方というものを、どう考えているのかという見解をお伺いしたい。

舛添大臣 基本的には今委員がおっしゃったとおり。登録型か常用型かというのは非常に必要だし、そういう働き方を望む人もおられる。まさに雇用の調整弁である。今終えちゃえば、46万人路頭に迷う。むしろ労働組合の中にも、反対だというのはある。だからよく議論をしましょうと。
私が申し上げているのは、基本的には常用雇用、そして期間の定めのない雇用が普通だということだ。その話と、例えば同時通訳で国際会議があるたびに行くなどの特殊な業務、こういうのは別だと。
だが、とりわけ製造業においては、今言ったような意味で、非常に安定した労働と、安定した収入と安定した家庭があるということは、はるかに精神的にも安定しますよと、これはもう間違いない。
製造業ということで私が申し上げたのは、やはり技術の蓄積が必要だと。そうすると、日雇い的に、きょうはあそこの自動車会社、あしたはどこかの家電業界、それはやはり技術がスキルアップしていかない。やはりスキルアップして1人1人の技術が上がるということが、日本の製造業全体の技術水準を引き上げることにもなるので、そういうことも加味をする必要がある。
ですから、私自身は基本的にそういうことを思っているから、ずっとそういうことを申し上げていた。ただ、年末ぐらいから、あの派遣切りの問題が大きくなったときに、ずっと同じことを言っているのだが、ぱっとそれが報道される。突然あの大臣がそういうことを言い出したとなる。我が省の役人も誤解し、地方のお役人で、大臣が言ったからおれも言おうなんという人まで出てきて困っちゃった。だが、私の基本はそういうことだ。
それで、例えば派遣村、日比谷の例の年末年始のあそこででも、500人の方がおられた。4000人分の住み込みつきの求職票を持っていったが、手を挙げない。職業選択の自由はありますから、自分はこういう製造業で働きたいという派遣の方がおられたら、価値観は自由ですから、そういうことも踏まえて、よく議論をしましょうと申し上げている。
労働組合も経営者も、そして我々もよく議論しましょうと。そういうことを申し上げた。委員がおっしゃることはまさに正論だと思うので、そういうことを踏まえて緻密な議論をやっていきたい。

薗浦 まさに申し上げたかったことそのものだ。日雇いは、これから規制の方向にいかなければいけないでしょう。
一方で、派遣だから働けるのだ、週に3日派遣だから、やれるのだという人たちの職の確保という意味で、常用型は守っていかなければならない。そこの切り分け方だ。単に業種で区切るのではなく、働き方で区切った議論も、今後できればいいと思っている。
その上で、いわゆる働き方という分け方で切り分けると、当然、常用よりも日雇い、登録型という非常に不安定な方々に対するセーフティーネットというものの議論もしなければならない。
働く場所があって、どういう働き方をするかというのは自由だが、働く場所もないという人たちには、やはりある程度のものを用意しなければならない。細かなことも含めたセーフティーネットというもののあり方の議論だ。これが、余り膨大に過ぎると、モラルハザードが起きかねないという二律背反な面もあるが、現状の経済状況では、救うべき人は救わなければならない。
このセーフティーネットのあり方、それからその具体策というものについての考え方を伺いたい。

厚労省 基本的な考え方としては、やはり非正規の方で正規の仕事につきたいという方について、さまざまな助成金等も用意し、正規の仕事につくような支援を全体として総合的にやっている。
その上で、セーフティーネットについては、今提出している雇用保険法の改正案で、非正規労働者への適用基準の緩和を行うなど、できる限り雇用のセーフティーネット機能を充実させて、安心して働ける環境の整備を図ってまいりたいと考えている。
その中で、雇用保険の適用にならない方もいる。例えば住宅なりなくなって、仕事もないという方には、返済免除の融資制度を用意している、あるいは能力開発については、能力開発についての手当を支給し、これも返還免除があるというような形で、非正規労働者に対するセーフティーネットの拡充も図っているところだ。

薗浦 これから、派遣の問題で、来年あたりから頻発するであろうと、私が大変危惧を抱いている話がある。それは、直接雇用の申し込みについてだ。
法律の定めにより、派遣期間が満了すれば、企業がその人を引き続き雇用したい場合、働いていただきたい場合には、直接雇用を申し込まなければならない。ところが、直接雇用を申し込むときに、パートタイム労働者として申し込むという例が、私が聞く限りでも結構ある。
正社員になれる、安定すると思っていたのに、より不安定なパートとして直接雇用を申し込まれてしまう。さらに言えば、当然、派遣時代よりも月収が減ってしまう。
これは法の趣旨と違うのではないか。趣旨と全く違う対応が、現場で行われているということだ。これを認識しているかどうかを伺いたい。また、これに関して、今後対策をとる予定があるのか伺いたい。

厚労省 直接雇用への切りかえ時における賃金等の労働条件については、基本的には雇用主と労働者との間で決定されるべきものだ。
これは期間の定めのない雇用には必ずしも限定されていない。期間のある雇用の場合、場合によってはパート的なものということも想定し得るというような現在の状況だ。
今般、派遣先が一定の要件のもとで派遣労働者を直接雇用した際には奨励金を支給するという制度をつくった。この場合、期間の定めのない雇用の場合には、奨励金の額を高くしてインセンティブを強めている。こういった制度の活用により、労働者の労働条件の向上に努めていきたいと考えている。
もう1つ。労働者派遣法の改正法案において、偽装請負とか派遣期間制限に違反した派遣先に対し、労働契約を申し込むこと、その際に賃金その他の労働条件を低下させることのないように措置すべきという勧告規定を盛り込んでいる。法案の早期審議をお願いしている。

薗浦 今出されている派遣法の改正案までお話をいただいた。そもそも、あの条文は、派遣の人たちが、非常に不安定な立場に追いやられるのを防ぐためのはずだ。法律の趣旨は、あくまで使用者側の利便性じゃなくて、労働者の保護のために設けられたわけだ。それが結果として、パートに追いやられるというのは、立法趣旨から少々逸脱しているのではないかと思っている。
3年間派遣で勤め上げ、ようやく正社員になれると思ったらパートの申し込みをされた。それが嫌だとけったら、もう契約しませんと言われる。企業側からしてみれば、直接契約の申し込みをしたが、契約に至らなかったという言いわけができてしまう。それはきちんと対応を検討いただきたい。労働者側を守るという立法の趣旨を遵守できるような対応策を考えていただきたい。
昨今は、派遣先企業の問題ばかりがクローズアップされる風潮がある。派遣先の企業にしてみれば、もともとそういう契約で、派遣労働者を受け入れているわけですから、何だというのが正直な感想のはずだ。
そうではなくて、派遣元の話をしたい。真面目な派遣業者の話をいろいろ伺う機会がある。自ら派遣先の新規開拓もやり、教育訓練もやり、まじめにやっている派遣業者さんというのは、利益率が大体2%ないぐらいだそうだ。中小ほど、きゅうきゅうでやっている。
ところが、中には、派遣従業員の社会保険を払わない、開拓なども一切やらないという業者もある。大っぴらに聞いたわけではないが、そうやって、1割近い利益率を上げているというような話も聞こえてくる。
これはモラルの問題といえばモラルの問題だが、ちゃんとやっている所は、薄利で、汗かいて必死にやっているにもかかわらず、脱法行為、違法行為をやっている方が、抜け穴のように、もうけているというのはいかがなものか。派遣で働く人も、これではきちんと守られない。
したがって、社会保険に入っていない、払っていない派遣元への厳罰などの対策は必要だ。また、社会保険に入っていない企業の派遣労働者の人たちへのセーフティーネットについての考え方はどうなっているか、お伺いしたい。

厚労省 いわゆる未適用事業所と言われる事業所の存在、すなわち、健康保険など、本来であれば加入すべきであるにもかかわらず加入しないという状態で事業継続をしている、そういう事業所についての問題かと思う。
指摘の、そのような事業所に関する問題として、1つは従業員の方に対し、医療を初めとする給付面での保障の道が閉ざされるというようなことになりかねないという問題1点。
それから、事業所同士の制度との関係での公平性、信頼性、そういう問題が2点あると思う。
これは速やかに解消しなければいけないというふうに思っている。平成16年度より重点対策を進めている。
ポイント的に申し上げれば、例えば健康保険、厚生年金保険で申し上げると、まず第一弾は、労働保険の適用事業所の情報、あるいは新規に設立される法人の情報、そういった情報に加え、関係機関から提供される情報を活用して、未適用事業所というものがどこにどの程度あるのかをきちんと把握する。その上で、加入勧奨状の送付、あるいは訪問をして、強く勧奨を迫るというようなことをしている。
ただ、なかなかそれだけではいかない。そういう事業所もあるので、特に一定規模以上の、5人以上とか、あるいは業態によっては15人以上とかそういう形になるが、一定規模以上の事業所等に対しては、呼び出しだとか、戸別訪問とか、そういうような形での重点的な指導をさせていただく。
さらに、そういう重点的な指導にも応じていただけないところについては、できるだけ抑制的であらねばならないというふうには思っているが、やはり立入調査とか、さらには職権による適用とか、そのようなことで、適正化に取り組んでいるということだ。

薗浦 原則、立ち入りなどは抑制的にとのことだが、やはり一罰百戒だ。悪いことをしたら駄目なのですよということを満天下に示す意味でも、厳格に運用していただきたいというふうに申し上げておく。
最後に多人数で仕事を分かち合うというワークシェアの話をしたい。不景気になるといつも出てくるのが、ワークシェアリングの話だ。働き方の多様性を促進する多様就業型は良しとして、こういう御時世になると、当面のみんなの雇用を確保しようという緊急避難型ワークシェアリングをきちっとやりましょうという話になる。
前回は平成14年3月に、政府と労働組合と会社側の、いわゆる政労使の会議というものがあって、やりましょうという話でまとまったと記憶している。
それが現在、どういう状況になり、どうなっているのかという話がさっぱり聞こえてこない。使用者側の言い分、労働者側の言い分がある上に、そもそも日本の社会になじまないのではないか根本の議論まで、聞こえてくる。
雇用のセーフティーネットの手段としては、全世界的に認められた手段である。にもかかわらず、日本では好景気になったら忘れられて、不景気になったらまた慌てて話をするというのが繰り返されている。
このワークシェアの話というのは、平成14年からもう6年たっているが、どういう状況になっていて、今後どういうふうに進めていくつもりなのか。ネックがあるならどういうところなのかということを伺いたい。

厚労省 ワークシェアリングは、平成13年10月に労使間でまとめられた雇用に関する社会合意推進宣言というものを踏まえ、平成14年3月に政労使合意というものがまとめられた。
この中では、当面の緊急的な措置として、労使の合意により所定労働時間の短縮と賃金の減額を行う緊急対応型ワークシェアリング。それからもう1つ、短時間勤務とか隔日勤務など、多様な働き方の選択肢を拡大する多様就業型ワークシェアリングに取り組むということが合意をされた。
その中で、まず経営者は雇用の維持に努めること、労働者は所定労働時間の短縮と、それに伴う賃金の取り扱いについて柔軟に対応することに努めること。政府は財政支援を含めた環境づくりに取り組むということとされている。
合意に基づいて、政府も、緊急雇用創出特別奨励金というものを設け、財政支援を行ったが、まず第1に、所定労働時間の短縮に応じた賃金削減が、なかなか難しいということがあった、それから第2には、ワークシェアリングの導入に当たり、職務の明確化や時間当たりの賃金の取り扱いなどを検討することが必要だが、こうした賃金、人事制度の見直しが難しかった。このような問題から、個々の労使間での合意というのが十分に進まなかった。
その後、景気回復に伴いまして企業の方でも、特に緊急対応型ワークシェアリングを導入する必要性が薄れてきたということで、結果として当時ワークシェアリングが十分定着するに至らなかったというふうに考えている。
今後は、やはりワークシェアリングは、雇用、賃金、労働時間の配分の問題なので、まずは労使で十分共通認識を得るべく話し合っていただくということが前提だ。従って、労使の検討を踏まえる必要があるが、状況を見守りながら、よく検討してまいりたい。


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